1. For mye vektlegging på førsteinntrykket

Vi bruker noen få sekund på å danne oss et førsteinntrykk, og på å oppfatte personlig kjemi med en person. Dette er ikke tilstrekkelig informasjon for å vite noe om vedkommende har den kompetansen bedriften trenger.

2. Manglende strategi – vi liker de som ligner oss selv

En ustrukturert prosess hvor magefølelse, personlig kjemi og vektlegging på om vedkommende har fellestrekk med seg selv, fører ofte til feilansettelser. Dette er en av de vanligste fallgruvene under en rekrutteringsprosess. Vi liker de som ligner oss selv. Av den grunn er det viktig å ha en klar struktur å gå gjennom fra behovsanalyse til ansettelse. Har vi kompetanse og tid til å gjøre det selv?

3. Uklare krav og forventninger

Uklare krav og forventninger kan tiltrekke feil kandidater. Dette kan eksempelvis skje ved bruk av en gammel stillingsannonse eller dårlig formulerte stillingsutlysninger. Klargjør hvilke kompetansekrav det er behov for, og hvilke forventninger dere har til en ny kandidat.

4. For lite involvering av nærmeste leder

Nærmeste leder bør være delaktig i prosessen for hvilke kvalifikasjoner som trengs i gjeldende stilling, og i utvelgelsen av riktig kandidat. Involvering av nærmeste leder kan sikre ønsket kompetansenivå, og at kandidaten supplerer teamet godt. Dette vil også være viktig dersom nærmeste leder skal ta ansvar oppfølging.

5. Å ikke være bevisst omdømme og utvikling

Yngre arbeidstakere er mer bevisst på egen kompetanse, og hva de ser etter hos en ny arbeidsgiver. Hva gjør din bedrift attraktiv? Er dere bevisst omdømme, bedriftskultur, produkter og fremtidig utvikling av bedriften?

 

Foto: Unsplash